Como podemos construir segurança psicológica para alcançarmos mais juntos?

A segurança psicológica é um conceito importante para as empresas que desejam promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
É a crença de que ninguém será punido ou humilhado por compartilhar ideias, dúvidas ou erros, o que leva a uma maior confiança e respeito mútuo entre os membros da equipe. Essa confiança é fundamental para a inovação e a criatividade, além de atrair e reter talentos.

Neste artigo, você aprenderá como construir um ambiente de segurança psicológica na sua empresa, promovendo o sucesso da sua equipe e da sua empresa como um todo.

Se você trabalha em uma organização típica, provavelmente já se fez essa pergunta: "Por que algumas equipes se destacam mais do que outras tendo as mesmas habilidades, recursos e estruturas?" A resposta mais comum seria "pessoas talentosas".

Em 2012, o Google embarcou em um grande estudo, chamado Projeto Aristóteles, para descobrir o que fazia com que equipes de tivessem alto desempenho em relação à outras.

Os executivos do Google acreditavam que construir as melhores equipes significava combinar as melhores pessoas. No entanto, após revisar a evidência acadêmica e os dados de quase 200 equipes, os pesquisadores concluíram que "normas da equipe" e, em particular, "segurança psicológica", eram os principais impulsionadores do forte desempenho da equipe.

Mas o que é Segurança Psicológica?

De acordo com Amy Edmondson, uma pesquisadora líder no assunto, "segurança psicológica" é "a crença de que ninguém será punido ou humilhado por compartilhar ideias, perguntas, preocupações ou erros."

Ela enfatiza que equipes psicologicamente seguras são "caracterizadas pela confiança interpessoal e respeito mútuo, em que as pessoas se sentem confortáveis sendo elas mesmas". Em tais equipes, os membros da equipe sentem que:

- O ambiente é seguro para assumir riscos interpessoais;
- Eles podem se manifestar quando necessário;
- Os colegas podem ser francos uns com os outros.

Segundo pesquisadores do Google, a segurança psicológica "refere-se à percepção individual das consequências de correr um risco interpessoal ou à crença de que uma equipe é segura para correr riscos diante da possibilidade de ser visto como ignorante, incompetente, negativo ou disruptivo. Em uma equipe com alta segurança psicológica, os colegas de equipe se sentem seguros para correr riscos entre si. Eles se sentem confiantes de que ninguém na equipe irá constranger ou punir qualquer outra pessoa por admitir um erro, fazer uma pergunta ou oferecer uma nova ideia."

Estamos vivendo em tempos em que itens como colaboração, autonomia e equipes auto-organizáveis são obrigatórias para muitas organizações a fim de promover a inovação. Mas como inovar em uma organização onde falhar é punido ou, pior ainda, onde os líderes ainda impõem suas "brilhantes" ideias às suas equipes?

Por que a segurança psicológica é importante?

Na economia moderna, equipes e organizações buscam ideias, inovação e criatividade, características que necessitam de um sistema (ambiente) adequado para surgirem. Além disso, é essencial atrair e reter talentos.

Aqui está outra pergunta: uma equipe inovadora, criativa e excepcionalmente talentosa pode alcançar seu potencial se não se sentir segura para expressar suas opiniões?

Talvez você possa obter alguns resultados em um sistema de comando e controle com alguns gênios solitários (chefes), no entanto, esses resultados não são sustentáveis.

Ok, nem toda ideia é uma ideia matadora. E sim, existem perguntas estúpidas. E sim (de novo), a dissidência pode atrasar as coisas. Mas discutir essas coisas é uma parte essencial do processo criativo.

Conforme apontado pela pesquisa do Google, "assumir um risco em relação aos membros da sua equipe pode parecer simples. Mas fazer uma pergunta básica como 'qual é o objetivo deste projeto?' pode fazê-lo parecer desatualizado. Pode parecer mais fácil continuar sem esclarecimentos para evitar ser percebido como ignorante."

Locais de trabalho em que a segurança psicológica faz parte da cultura e do sistema estão constantemente estimulando a inovação, enquanto promovem um ambiente de trabalho saudável, criativo, feliz e mais produtivo.

Em um mundo VUCA / BANI, precisamos mais do que nunca descentralizar decisões e ideias. Devemos dar às equipes autonomia para buscar soluções com base no contexto em que estão vivendo.

Falhar faz parte do processo de inovação e as pessoas devem se sentir seguras para tentar novos experimentos sem medo de perder seus empregos ou sofrer qualquer outra punição se as coisas não saírem como esperado.

Se as organizações continuarem acreditando que apenas os líderes são capazes de gerar ideias ou perceber riscos e oportunidades, elas ficarão para trás na competição. E aqui está, na nossa opinião, um dos maiores benefícios de ter um ambiente de trabalho psicologicamente seguro:

As pessoas que não têm medo de fazer perguntas, compartilhar ideias ou expressar suas opiniões trabalham como sensores da organização de uma forma que todos estejam alertas para o que está realmente acontecendo.

Onde estão as melhorias, a inovação, as ameaças e as oportunidades? Não há delegação dessas questões para executivos e liderança. Essas questões importam para todos no sistema.

A segurança psicológica é a mesma coisa que confiança?

De fato, existe uma forte relação entre segurança psicológica e confiança, embora não sejam a mesma coisa. A confiança é um componente muito importante da segurança psicológica no ambiente de trabalho. Em seu livro "As cinco disfunções de uma equipe", Patrick Lencioni aponta que a confiança "é sobre vulnerabilidade, membros da equipe que confiam uns nos outros aprendem a se sentir confortáveis sendo abertos, até expostos, uns com os outros em relação a suas falhas, fraquezas, até mesmo medos".

Sem confiança, ninguém se sente seguro para ser vulnerável e, consequentemente, teremos equipes que "jogam no seguro" o tempo todo. Não há discussão ou conflito de ideias e todos na equipe procuram coesão social.

A seguinte imagem demonstra que com base nas cinco disfunções de Lencioni, a confiança está localizada na base dele.

A Amazon tem algo interessante em sua declaração de cultura:

"Discordar e Comprometer-se - os líderes têm a obrigação de desafiar as decisões quando discordam, mesmo quando isso é desconfortável ou exaustivo. Os líderes têm convicções e são tenazes. Eles não as comprometem pela coesão social. No entanto, depois que uma decisão é tomada, todos se comprometem totalmente".

Atitudes como esta são possíveis apenas quando o ambiente e o sistema honram esses tipos de declarações. Para isso, a confiança é essencial.

Segurança Psicologica vs Responsabilidade (accoutability)

De acordo com o Dicionário Oxford, responsabilidade (accountability) significa "o fato de ser responsável por suas decisões ou ações e esperar explicá-las quando solicitado." Em termos de local de trabalho, algumas definições variam e podem ser "responsabilização de funcionários e equipes por suas decisões, comportamento e ações".

Uma vez que definimos o que é responsabilidade (ou o que pode ser), podemos tentar explicar a sua relação com a segurança psicológica.

As pessoas que devem ser responsabilizadas por suas decisões devem estar trabalhando em um lugar seguro para isso. Ninguém aceitará ser responsabilizado por algo se tiver medo de ser punido ou julgado por seus colegas quando surgir a primeira decisão ou ação errada.

Então, mais uma vez, as equipes jogarão pelo o que é seguro e sem riscos e, ao fazer isso, a inovação para. Sem novo modelo de negócios, sem novo serviço, produto ou ideia brilhante.

Segurança psicológica e comportamento de aprendizagem

Até agora, vimos que a inovação não ocorrerá se as pessoas não encontrarem um local seguro para fazer perguntas, compartilhar ideias ou tentar novos experimentos e hipóteses.

Existe uma forte correlação entre espaços inovadores, psicologicamente seguros e organizações de aprendizagem.

Amy Edmondson oferece este modelo para entender onde sua equipe pode estar baseada em níveis de segurança psicológica e responsabilidade para atender a metas exigentes

Se as organizações e líderes se preocuparem apenas em responsabilizar as pessoas, mas elas não forem livres para expressar suas opiniões, ideias e perguntas, as colocaríamos na zona de ansiedade. Nesta zona, seguimos ordens e instruções, mesmo quando sabemos que estão erradas.

Para alcançar a zona de aprendizagem, que é a zona de alto desempenho, as organizações e líderes devem criar um ambiente seguro, especialmente quando enfrentamos complexidade, incerteza e altos níveis de interdependência. Nesta zona, as pessoas aprendem e trazem o melhor de si para o trabalho.

Por um momento, imagine um trapezista em um circo. Se o artista quiser introduzir novas performances no show, ele precisará praticar, experimentar novas rotinas, novas técnicas e ensaiar. Agora imagine fazer tudo isso sem uma rede de segurança. Quais são as chances dele continuar trazendo novas performances para o show quando um erro pode ser fatal?

A segurança psicologia funciona como a rede de segurança no exemplo acima.

Então, pensando na sua própria equipe, em qual quadrante você a colocaria hoje? E, se ela não estiver na Zona de Aprendizagem, o que você poderia fazer para levá-la na direção certa?

Como construir equipes psicologicamente seguras e também de alto desempenho?

Aqui estão algumas sugestões de Amy Edmondson:

# Enquadre o trabalho como um problema de aprendizado e não de execução, perguntando frequentemente à sua equipe "o que estamos aprendendo com isso?"

#Reconheça sua própria falibilidade e incentive sua equipe a dizer o que você pode estar perdendo.

#Modele a curiosidade fazendo muitas perguntas como: "o que funcionou e não funcionou para você em nossa colaboração?"

Para medir o nível de segurança psicológica de uma equipe, Edmondson, criou um questionário a ser respondido pelos membros da equipe no sentido de "quão fortemente eles concordavam ou discordavam" das afirmações abaixo:

- Se você comete um erro nesta equipe, muitas vezes é usado contra você.

- Os membros desta equipe conseguem trazer problemas e questões difíceis à tona.

- As pessoas desta equipe às vezes rejeitam outras por serem diferentes.

- É seguro correr riscos nesta equipe.

- É difícil pedir ajuda aos outros membros desta equipe.

- Ninguém nesta equipe agiria deliberadamente de forma que prejudicasse meus esforços.

- Trabalhando com os membros desta equipe, minhas habilidades e talentos únicos são valorizados e utilizados.

Você pode ler o estudo de Amy Edmondson e mais em seu livro "The Fearless Organization" (A Organização sem medo).

Já o relatório do Projeto Aristóteles do Google recomenda:

- Solicitar opiniões e pontos de vista do grupo.

- Compartilhar informações sobre preferências pessoais e de estilo de trabalho e encorajar os outros a fazer o mesmo.

E de acordo com Laura Delizonna, podemos criar um ambiente de trabalho psicologicamente seguro por:

- Abordar conflitos como colaborador, não como adversário.

- Falar de humano para humano.

- Antecipar reações e planejar ações de resposta

- Substituir a culpa pela curiosidade.

- Pedir feedback sobre a entrega.

- Medir a segurança psicológica.

A partir da perspectiva do Management 3.0, podemos fazer muito para criar um ambiente de trabalho psicologicamente seguro. Usando uma metáfora de jardinagem, nutra o solo e as plantas podem se desenvolver sozinhas.

Criar um ambiente seguro de trabalho é parte da nutrição do solo.

Uma ótima equipe não é apenas uma excelente semente (pessoas talentosas), mas excelentes sementes e solo excepcional (ambiente/sistema).

O Management 3.0 promove práticas que contribuem para a criação de ambientes de trabalho psicologicamente seguros, como incentivar a comunicação aberta, cultivar a confiança entre os membros da equipe, promover o respeito pelas diferenças e estimular o feedback construtivo. Essas práticas permitem que as pessoas se sintam à vontade para expressar suas opiniões, colaborar de forma autêntica e desenvolver relações saudáveis, resultando em um ambiente seguro e produtivo.

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